Україна досягла значного прогресу у запровадженні змін у різних сферах і, ставши кандидатом на членство в ЄС, прагне досягти ще більших успіхів навіть в умовах воєнного стану, що викликає повагу та захоплення у європейських колег. Українські інституції зі сфери публічних фінансів переходять від «старої школи» управління кадрами до модернізованого управління людськими ресурсами. У цій галузі вже багато чого зроблено, насамперед розроблено HR-стратегії, запроваджено KPI в системі управління ефективністю, впроваджено системи адаптації тощо. Настав час запроваджувати програми наставництва в установах, і в багатьох із них цей процес уже розпочато.

У цій статті розглядаються різнобічні виміри наставництва, підкреслюється його роль як каталізатора росту, мотивації, збереження знань і співпраці між поколіннями.

Наставництво — це індивідуальний інструмент навчання та розвитку працівників, який може принести користь організації. Воно передбачає формування партнерства між досвідченим і обізнаним працівником (наставником) і менш досвідченим працівником (підопічним) для сприяння навчанню, зростанню та професійному розвитку. Незважаючи на те, що одна сторона надає, а інша отримує знання та підтримку, обидві сторони розвиватимуться і отримають користь від процесу наставництва.

Наставництво визнається у всьому світі як ефективний процес навчання та розвитку. Це, справді, глобальний процес. Приклади цього можна знайти у різних країнах світу, в багатьох організаціях, від державного до приватного сектору, від сфери послуг до промисловості. Наставництво служить каналом, через який відбувається обмін досвідом, забезпечується мотивація, зберігається організаційна пам’ять і застосовуються найкращі практики. Окрім взаємного обміну, наставництво має трансформаційний характер, що долає обмеження та дає людям можливість розкрити їхній справжній потенціал.

Актуальність програм наставництва в українських установах, що здійснюють державне управління фінансами

У поточній ситуації впровадження програм наставництва має надзвичайно важливе значення для українських державних інституцій. Оскільки Україна готується до інтеграції в ЄС, необхідність ефективного управління, інформованого вироблення й ухвалення рішень, та компетентного лідерства ніколи не була такою гострою. Програми наставництва є ключовим інструментом зміцнення згаданих основ, забезпечуючи постійну передачу знань, інституційної пам’яті і досвіду від досвідчених керівників новому поколінню лідерів.

Запровадження програм наставництва в державних установах України відповідає багатьом нагальним потребам. В умовах швидких адміністративних перетворень наставництво відіграє роль стабілізувальної сили, яка запобігає втраті важливих знань під час таких перетворень. Це є надзвичайно важливим у нестабільному середовищі, яке постійно змінюється через війну — люди полишають організації, забираючи з собою критичні знання та найкращі практики. Такі програми підкреслюють прагнення країни розвивати кваліфіковану та обізнану робочу силу, здатну рухати Україну до майбутнього, яке буде характеризуватися ефективним управлінням, інноваціями та постійним зростанням. Такі ініціативи також сприяють розвитку почуття близькості та спільної мети, ефективно усуваючи ієрархічні бар’єри та розвиваючи культуру співпраці. Сприяючи передачі досвіду, мотивації та найкращих практик, програми наставництва позиціонують українські державні установи як центри трансформації та прогресу.

Ключові аспекти та переваги наставництва в організаційному середовищі

• Передача знань

Наставництво дає змогу передавати знання та досвід від досвідчених працівників до менш досвідчених. Наставники можуть ділитися своїми ідеями, навичками та досвідом, надаючи підопічним цінні поради та можливості для навчання. Після отримання знань від своїх наставників, підопічні більш впевнено та з більшою гнучкістю долатимуть складні ситуації. Така передача знань усуває розрив між поколіннями, є способом досягти успіху оминаючи етап спроб і помилок.

• Розвиток навичок

Наставництво зосереджується на конкретних потребах підопічного, допомагаючи йому розвинути навички, необхідні для успішного виконання поточної ролі або підготовки до виконання майбутніх обов’язків. Наставник може визначати сфери для вдосконалення, запропонувати конструктивний зворотний зв’язок і надати ресурси для підвищення можливостей підопічного.

• Розвиток кар’єри

Наставник може направити розвиток кар’єри, допомагаючи підопічному встановлювати цілі, визначати потенційні кар’єрні шляхи та створювати стратегії розвитку. Наставники можуть поділитися своїм кар’єрним досвідом, дати поради щодо вирішення проблем і запропонувати можливості для створення мереж.

• Збільшення залучення та утримання персоналу

Якщо працівники мають можливість звернутися до наставників, які інвестують час і зусилля в їхнє професійне зростання, вони часто почуваються більш залученими та цінними в організації. Це може призвести до підвищення рівня задоволеності роботою та кращих показників утримання персоналу.

• Покращений нетворкінг

Наставники можуть залучити підопічних до своїх професійних нетворкінгів, розширюючи їхні зв’язки та можливості. Такі можливості можуть бути важливими для розвитку кар’єри, доступу до нових ресурсів і отримання різних думок.

• Особиста та професійна підтримка

Відносини в межах наставництва часто виходять за межі питань, пов’язаних із роботою. Наставники можуть надавати емоційну підтримку, настанови та поради щодо організаційної культури. Заохочуючи та вислуховуючи, наставники дають своїм підопічним можливість ставити цілі та протистояти викликам. Це мотиваційне партнерство надає ціль та впевненість у собі, перетворюючи невизначеність у можливості, а невдачі — у сходинку на шляху до успіху.

• Організаційне навчання

Наставництво сприяє розвитку культури навчання в організації. Організації можуть сприяти безперервному навчанню, заохочуючи обмін знаннями та досвідом і сприяючи інноваціям і зростанню.

• Збереження організаційної пам’яті

З розвитком організацій існує нагальна потреба зберегти їхню колективну пам’ять і найкращі практики, які забезпечили їхній успіх. Наставництво вирішує цю проблему, поєднуючи минуле з сьогоденням і зберігаючи інституційні знання. Розвиваючи стосунки між досвідченими наставниками та мотивованими підопічними, організації можуть забезпечити безперервність застосування успішних стратегій, інноваційних підходів і неписаних правил, які сприяють ефективному виробленню й ухваленню рішень.

Для ефективного впровадження програм наставництва в організації вкрай важливо встановити чіткі цілі програми, підбирати наставників і підопічних на основі відповідних навичок і цілей, проводити навчання для наставників і регулярно оцінювати ефективність програми. Сприятлива організаційна культура, яка цінує навчання, співпрацю та особистісний розвиток, є важливою складовою успішного наставництва.

Хіба керівники не виконують роль наставників?

Існує якісна різниця між відносинами керівник–працівник і відносинами наставник–підопічний. По суті, відносини між керівником і працівником зосереджені на досягненні цілей відділу та організації. Керівник призначає завдання, оцінює результати, проводить перевірку ефективності та рекомендує можливі підвищення зарплати. Оскільки керівники мають значну владу над робочим життям працівників, більшість із них демонструватимуть лише свої сильні сторони та приховуватимуть свої слабкі сторони в робочому середовищі.

Стосунки наставника та підопічного зосереджені на професійному та особистісному розвитку підопічного. Таким чином, наставник не оцінює поточну роботу підопічного, не проводить оцінювання ефективності підопічного та не надає інформацію про підвищення зарплати тощо. Це створює «безпечне середовище для навчання», де підопічний відчуває себе вільним обговорювати проблеми відкрито й чесно, не турбуючись про негативні наслідки для роботи.

Як механізм наставництва працює на державній службі

Наставництво відіграє важливу роль у державній службі, сприяючи професійному розвитку на всіх кар’єрних рівнях. Ступінь впровадження наставництва в організаціях державної служби відрізняється в різних країнах ЄС. Багато організацій державної служби в ЄС мають офіційні програми наставництва. Ці програми зазвичай об’єднують досвідчених державних службовців (наставників) із менш досвідченими працівниками (підопічними) на основі їхніх кар’єрних інтересів, цілей і сфери знань. Наставники надають вказівки, підтримку та поради, щоб допомогти підопічним орієнтуватися у своїй кар’єрі на державній службі.

Наставники на державній службі діляться своїм досвідом, знаннями та інституційними знаннями з підопічними. Вони активно залучені у процес адаптації нових працівників, допомагають зорієнтуватися в бюрократичних процесах, зрозуміти політики та правила, і розвинути спеціальні навички, необхідні для успіху на державній службі. Крім того, наставництво є частиною ініціатив із планування спадкування, коли досвідчені державні службовці здійснюють підготовку потенційних наступників на керівні посади.

Варто зазначити, що наставництво на державній службі має різні форми, включаючи наставницькі стосунки один на один, групове наставництво або навіть зворотнє наставництво, коли молодші чи менш досвідчені працівники наставляють більш старших службовців у таких питаннях, як технології чи нові підходи. Специфічна структура та реалізація програм наставництва відрізняються в різних організаціях державної служби держав-членів ЄС. Проте основною метою залишається сприяння професійному зростанню та успіху державних службовців.

За прикладом державної служби Литви наставництво було запроваджено в положеннях про державну службу у новій редакції Закону «Про державну службу» в 2018 році. Згідно з описаною процедурою, оцінюючи необхідність укладання контракту з державним службовцем про наставництво, керівник установи розглядає, чи може державний службовець допомогти іншому державному службовцю в рамках одної установи набути або вдосконалити знання чи компетенції для створення та розвивати комунікаційну мережу, сприяти продовженню довгострокової роботи тощо.

Наставництво в державній службі України

Національне агентство з питань державної служби (НАДС) у 2013 році затвердило методичні рекомендації щодо впровадження системи наставництва держслужбовців. Наказом визначено підходи до розвитку та впровадження системи наставництва, її цілі та завдання тощо. Варто зауважити, що методичні рекомендації регламентують наставництво лише в процесі адаптації новопризначених працівників.

Незважаючи на індивідуальні особливості установ-партнерів проєкту EU4PFM — Міністерства фінансів, Державної податкової служби чи Державної митної служби, — потреби і виклики, пов’язані із процесом наставництва, є однаковими для всіх. Усі установи використовують наставництво в період адаптації нових працівників. Проте в практичній реалізації наставництва постають певні проблеми.

Міжнародні експерти проєкту EU4PFM розробили методологію з практичними вказівками та рекомендаціями щодо процесу наставництва та подальшого вдосконалення практики наставництва в установах-партнерах на основі найкращих практик держав-членів ЄС. Методологія досліджує концептуальну основу, методичні вказівки, практичні інструменти впровадження наставництва та пропозиції щодо розробки внутрішніх актів та нормативних регламентів. Методологія дає змогу установам-партнерам ознайомитися, розробити та впровадити систему наставництва, враховуючи особливості та потреби кожної установи-партнера.

Наостанок слід зазначити, що наставництво є потужною силою, яка виходить за межі професійної діяльності, створює платформу для обміну знаннями, сприяння мотивації, збереження інституційної пам’яті та розширення можливостей молоді. Впровадження програм наставництва в державних установах України не лише відповідає прагненню країни до європейської інтеграції, але й виховує культуру постійного навчання та зростання.