Нефінансова мотивація – один із дієвих механізмів залучення та утримання кваліфікованого персоналу на державну службу, – експерт EU4PFM Крістіна Якубайтіте-Ревутієне

Майже 500 працівників Державної податкової служби України взяли участь он-лайн у воршкопі «Концептуальні рамки настанов щодо можливостей практичного застосування нефінансових стимулів для працівників», що відбувся 28 січня 2022 року за підтримки EU4PFM.

Як наголосила міжнародний експерт проєкту EU4PFM з HR/PAR Крістіна Якубайтіте-Ревутієне, мотивація залишається одним із найважливіших психологічних факторів, що відповідають за ефективність роботи та утримання працівника. «Проте мотивація не може вирішити проблеми в організації, де персонал має низький рівень лідерських компетенцій, якщо співробітники не розуміють, чого від них очікують керівники, якщо в організації занадто багато форм контролю, якщо немає місця для креатива чи непродуктивно організовані виробничі процеси, – говорить Крістіна Якубайтіте-Ревутієне. – На мотивацію співробітників впливає чимало факторів і усі вони потребують свого шляху вирішення».

Зазвичай для кращої мотивації працівників організації прагнуть створювати системи стимулів, поєднуючи фінансові (заробітна плата, оклад, премії, пільги, соціальне забезпечення тощо) та нефінансові стимули (зміст роботи, умови праці, можливість поєднувати сімейні та робочі обов’язки, можливість навчатися та підвищувати кваліфікацію, кар’єра, визнання, участь у процесі вироблення рішень, можливість проявляти ініціативу, свобода у виробленні й ухваленні рішень тощо).  Та постійно шукають нові способи мотивації.

Що ж найбільше мотивує працівників державного сектору?

Опитування серед державних службовців у державах-членах ЄС показало, що не заробітна плата, а зміст роботи є одним із найважливіших стимулів для мотивування державних службовців.

Установи державного управління намагаються мотивувати державних службовців, все частіше застосовуючи заходи із урізноманітнення роботи, тобто вони делегують державним службовцям більше відповідальності, дають більше автономії, застосовують гнучкість у контролі за їхньою діяльністю, пропонують різні форми участі у процесі вироблення й ухвалення рішень тощо.

Більше ніж 70% респондентів опитування вказали, що вони мають дуже хороші або хороші умови праці, відзначивши кар’єрні можливості, гнучкий робочий графік, автономність у роботі тощо.

Відповідно до загальнопоширеної практики як ключовий нефінансовий стимул у державному секторі використовують відзнаки нарівні із застосуванням до державних службовців офіційних санкцій за їхні порушення. Проте експерти відзначають як не менше мотивуючий засіб – підтримку середовища та ключову роль керівника у мотивуванні державних службовців.

Під час воркшопу міжнародний експерт проєкту EU4PFM  з HR/PAR Крістіна Якубайтіте-Ревутієне розповіла про концептуальні рамки нефінансових стимулів та навела приклади найкращої практики з Литви, Великої Британії, Ісландії та інших країн Європи, а також презентувала аналіз чинного переліку нефінансових стимулів ДПС та пропозиції проєкту з розширення переліку нефінансових стимулів, які можуть бути впроваджені на державній службі.