Доповідачем заходу стала експертка проєкту EU4PFM Крістіна Якубайтіте-Ревутієне.

Учасники зустрічей мали змогу розглянути приклади найкращої практики нефінансової мотивації у державних установах Литви, Ісландії, Великої Британії та інших країн краї Європейського Союзу.

«Мотивація є одним із найважливіших психологічних факторів, що відповідають за ефективність роботи та утримання працівника», – наголосила Крістіна Якубайтitе-Ревутієне. За її словами, кожна організація шукає способи та заходи, іншими словами: стимули, які здатні позитивно вплинути на мотивацію та поведінку людини чи колективу. Зазвичай, стимули чітко відображають цінності організації і мають на меті винагородження працівників відповідно до контексту та культури організації.

Завданням керівництва установи є вміння поєднати фінансові (зарплатня, премії, соціальні виплати та гарантії) та нефінансові стимули.

Під час дискусійекспертка розкрила зміст та значення для різних типів працівників таких нефінансових стимулів, як:

• умови праці;
• можливість поєднувати сімейні та робочі обов’язки;
• можливість навчатися та підвищувати кваліфікацію;
• кар’єра;
• визнання;
• участь у процесі вироблення рішень;
• відносини з керівниками та колегами;
• можливість проявляти ініціативу.

Та цей список не є вичерпним. Досвід Литви показує українським інституціям, як правильно формувати мотиваційні інструменти, застосовуючи такі категорії як «визнання», «винагорода», «можливості» чи «гнучкість».

«Згідно із квартальним глобальним дослідженням компанії «McKinsey & Company», – зауважила Крістіна Якубайтіте-Ревутієне, – «нефінансові стимули були визнані сильнішими мотиваторами, ніж фінансові. Три нефінансові мотиватори, які найбільше цінують працівники: похвала від безпосередніх керівників; увага з боку вищого керівництва, наприклад, індивідуальні розмови та шанс керувати проєктами або робочими групами — ці можливості також розвивають лідерські навички працівників, що має довгострокові вигоди для організації».

Заробітня плата також є у топ-10 найкращих стимулів, однак не займає у ньому лідируючої позиції.

Водночас країни ЄС активно шукають нові мотиваційні інструменти  для працівників, особливо, з державного сектору. Так, у Литві, це можливості кар’єрного зростання, навчання та розвиток професійних умінь тощо. У Ісландії, наприклад, протягом 2015-2019 років провели  експеримент із запровадження 4-денного робочого тижня, що якісно вплинуло на психологічний стан працівників, їх можливість поєднувати роботу із особистим життям. Після його завершення  багато компаній залишили такий режим роботи. Минулий рік навчив понад 400 тисяч державних службовців Великої Британії працювати з дому. «Очевидно, що у майбутньому державні службовці Великої Британії працюватимуть у гібридному форматі на основі досвіду державної служби в цій країні», – каже Крістіна Якубайтіте-Ревутієне.

Експертка також торкнулася тих негативних аспектів у роботі, які демотивують працівників, як неконструктивна критика чи велика кількість зайвих правил тощо, і якої поведінки чи кадрової політики краще уникати, аби зберегти колектив та цінних працівників.

Дискусія стала гарним підгрунтям для розробки нефінансових інструментів  для мотивації персоналу для кадрових підрозділів державних інституцій у сфері управління державними фінансами в Україні.

Втілюємо зміни разом!