Управління персоналом на основі компетенцій: ключ до успіху організації державного сектора

Юргіта Домейкієне, керівниця проєкту EU4PFM, ключова міжнародна експертка з HR/PAR та Едвардас Жукаускас, міжнародний експерт проєкту EU4PFM з HR/PAR спеціально для «Держслужбовець»

Досвід державних служб різних країн показує, що впровадження моделі компетенцій допомагає в управлінні результативністю організації, призводить до більш чітких стандартів оцінки навичок і умінь державних службовців, підвищення ясності, об’єктивності та послідовності рішень з управління персоналом на державній службі

Відбір державних службовців стає більш якісним, збільшується ефективність управління кар’єрним зростанням і більш ефективно організовується навчання державних службовців.

Чи стосується це українського контексту? Чи може це бути корисним для української держслужби? Наша відповідь: так. Це те, що ми хотіли б обґрунтувати в цій статті

Що таке компетенція

Термін «компетенція» можна розуміти по-різному. Серед юристів або державних службовців він, найімовірніше, в першу чергу, викличе асоціації з рамками повноважень будь-якого суб’єкта правових відносин. Але в цій статті ми розглянемо інше значення цього терміну, яке використовується в управлінні персоналом.

Модель компетенцій – це комплексний інструмент управління персоналом. Його комплексність проявляється в тому, що він використовується у декількох процесах, інтегрує їх.

Зрозуміло, що від ефективності роботи персоналу організації залежить її результативність. Якісно розроблена модель компетенцій допомагає встановити, якими для цього повинні бути співробітники: їхня поведінка, навички та вміння, – щоб організація працювала ефективно.

Із технічного боку компетенція складається з:

 назви,

 визначення,

 рівня розвиненості компетенції (найчастіше це шкала з 3-4 рівнів або визначаються різні індикатори для різного рівня посад),

 індикаторів (опис компетенції), які допомагають встановити рівень розвиненості.

Наприклад, компетенція «стратегічний погляд» може бути визначена як здатність планувати майбутні можливості організації з урахуванням більш широкого контексту, узгоджувати завдання підрозділу зі стратегічними пріоритетами організації, розуміти наслідки рішень для всієї організації. Для того, щоб визначити рівні прояву цієї компетенції використовуються поведінкові індикатори, які відображають поведінку співробітників:

 працює з орієнтацією на майбутнє,

 дає повне уявлення про сильні та слабкі сторони, можливості та загрози організації, підрозділу,

 розглядає загальну картину організації та її мандату в ширшому контексті / у контексті суспільства при розстановці пріоритетів,

 погоджує цілі підрозділу зі стратегічними цілями організації,

 виявляє стратегічні проблеми і ризики, які можуть перешкодити досягненню стратегічних цілей організації, і своєчасно вживає заходів,

 відходить від оперативних питань і зосереджується на довгостроковому напрямі.

Повна версія статті за посиланням

Втілюємо зміни разом!